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24 NOV
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Guida completa al Jobs Act

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Guida completa al Jobs Act

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Dal contratto a tutele crescenti alla Naspi, una guida per orientarsi nel Jobs Act, il provvedimento che ha cambiato forse per sempre le regole del lavoro in Italia. Il tutto dal punto di vista del lavoratore, per capire chi è realmente interessato ai cambiamenti
  • Questa guida pratica si propone di farti conoscere i contenuti più importanti del Jobs Act, o "legge sul lavoro", il principale provvedimento introdotto dal governo Renzi per riformare il mondo del lavoro.

    La guida non ti proporrà una conoscenza teorica, poiché mira a renderti consapevole di cosa significa concretamente la sua entrata in vigore, per te o per le persone intorno a te, che siano ora o in futuro in età lavorativa.

    In estrema sintesi, il Jobs Act toglie qualche sicurezza sul licenziamento ai lavoratori dipendenti assunti dopo l'entrata in vigore della legge (ma solo in caso di licenziamento per motivi economici o disciplinari), e al contempo estende i sostegni alla disoccupazione ad altre categorie di lavoratori, oltre a quelli con contratto di lavoro a tempo indeterminato, che sono stati finora gli unici a poter ricevere un sostegno in caso di perdita del posto.

    Vedremo inoltre gli altri aspetti principali della legge che hanno un risvolto pratico, con un occhio particolare ai lavoratori over 50.

  • Chi è interessato al Jobs Act

    Il Jobs Act interviene pesantemente sulle regole in vigore nel mondo del lavoro, ma lo fa seguendo un criterio di fondo: quello di non intaccare i cosiddetti diritti acquisiti, che sono principalmente quelli dei lavoratori già in servizio con un contratto a tempo indeterminato. Per questi cambia poco. Non vengono toccati inoltre i dipendenti delle pubbliche amministrazioni. Ecco invece quali sono le categorie maggiormente investite dal cambiamento.

    Nuovi assunti. Per chi cerca lavoro cambia tutto, perché ora è molto più facile ottenere un contratto di lavoro a tempo indeterminato. È utile, a tal proposito, chiarire che "indeterminato" non significa perenne, immutabile, ma che la sua durata esatta non è determinata a priori. Dunque si viene assunti con tutte le tutele e protezioni del caso (previdenza, infortuni, malattia, maternità, ferie, permessi, ecc.) fin quando non insorgono problemi, ad esempio crisi economica dell'azienda o necessità di ristrutturazione aziendale. In questi casi il lavoratore licenziato può aspettarsi al massimo di ricevere un'indennità proporzionale al tempo in cui è stato in azienda.

    Lavoratori Co.co.pro e partite Iva. Per le figure classiche del lavoro precario cambia parecchio, perché tali tipi di rapporti parasubordinati non sono più ammessi, se non fino al termine dei contratti già in essere alla data del 7 marzo 2015. Chi aveva un contrato del genere, sempre che l'azienda voglia rinnovarlo, ha come prospettiva più probabile l'assunzione con contratto a tempo indeterminato a tutele screscenti.

    Lavoratori con contratto a termine. Il contratto a temine conserva intatta la sua legittimità. Però per i primi tre anni risulta meno conveniente per il datore di lavoro, rispetto al contratto a tutele crescenti. Per cui il lavoratore può sperare che il suo contratto a termine venga convertito in tempo indeterminato, anche se ormai la differenza tra i due tipi non è così radicale come un tempo.

    Genitori che lavorano. I lavoratori con figli ora hanno maggiori possibilità di dedicarsi alla famiglia, grazie alla riforma del congedo parentale, cioè il diritto ad assentarsi per prendersi cura dei propri figli. Esso viene esteso dai primi 8 anni di vita del bambino a 12 anni, ma anche reso più flessibile, perché il genitore può scegliere se prendersi intere giornate di permesso o solo alcune ore. Il diritto è riconosciuto in egual misura alla madre e al padre.

  • Assunzioni incentivate

    Il cuore del Jobs Act, in combinazione con altri provvedimenti legislativi dello stesso periodo, è l'incentivazione ad assumere, da parte delle imprese. Con la legislazione precedente, infatti, l'assunzione a tempo indeterminato per molte imprese era l'ultima opzione possibile, sia a causa dei costi maggiori rispetto ad altre forme contrattuali, sia per l'eccessiva difficoltà a liberarsi di un lavoratore non più necessario o non più adatto alle mansioni richieste. Ora le imprese sono molto più motivate ad assumere a tempo indeterminato, soprattutto a causa dei due fattori descritti di seguito.

    1. L'esenzione dall'obbligo di versare i contributi previdenziali per i primi tre anni, anche per i contratti part-time. Per ciascun nuovo contratto a tempo indeterminato l'imprenditore potrà non pagare i contributi fino a una cifra annuale massima di 8.060 euro (cioè i contributi per contratti fino a 25 mila euro circa). Ciò rende l'assunzione a tempo indeterminato più conveniente persino di quella a termine e dei contratti di collaborazione. Lo sconto per il datore di lavoro non pregiudica il calcolo dell'importo della pensione per il lavoratore. L'incentivo vale anche per le conversioni a tempo indeterminato da partite Iva o contratti a progetto.
    2. La possibilità di licenziare il lavoratore senza rischiare che un giudice costringa poi a reintegrarlo, dal momento che non si applica più l'articolo 18. La reintegra sopravvive solo nei casi gravemente illegittimi, come il licenziamento discriminatorio o quello disciplinare qualora il fatto non sussista. In caso di licenziamento ingiustificato, invece, le sanzioni a carico del datore di lavoro sono solo economiche e neanche troppo onerose: 24 mensilità al massimo, per i lavoratori con maggiore anzianità nell'azienda,, riducibili a 18 se il lavoratore accetta la conciliazione.

  • Chi può essere licenziato

    Il Job Act è una legge che, per incentivare la creazione dei posti di lavoro, assume soprattutto il punto di vista degli imprenditori, per rimuovere gli ostacoli che li scoraggiano dall'adottare contratti stabili. Proviamo invece a osservare questi provvedimenti dal punto di vista del lavoratore. Quest'ultimo può chiedersi: se vengo assunto con un contratto a tutele crescenti, in quali casi posso essere licenziato contro la mia volontà?

    • Non si rischia di essere licenziati per motivi discriminatori, cioè per ragioni legate alle proprie idee politiche o religiose, alla partecipazione ad attività sindacali o a scioperi, all'appartenenza a minoranze etniche o linguistiche, né per il solo fatto di essere donne (o uomini). Se l'imprenditore ci prova, non sarà difficile ottenere dal giudice la reintegra nel posto di lavoro o un congruo indennizzo economico.
    • Si rischia di essere licenziati, diversamente dal passato, se va male il fatturato dell'azienda e quest'ultima ha bisogno di ridurre i costi fissi del personale, oppure se effettua una ristrutturazione che richiede riduzione o sostituzione di personale. In tal caso – oltre alla quota d Tfr dovuta, si ha diritto a un indennizzo economico pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio nell'azienda, fino a un massimo di 24 mensilità, per coprire il tempo necessario a trovare un altro lavoro. Ma c'è anche il caso in cui il licenziamento sia giustificato (giusta causa o giustificato motivo soggettivo, cioè principalmente motivi disciplinari) e allora il lavoratore ha diritto solo all'indennità sostitutiva e al Tfr maturato.

  • Che succede a chi ha perso il lavoro

    Uno dei "piatti forti" del Jobs Act è l'estensione delle tutele per chi perde il lavoro anche a chi non ha un contratto a tempo indeterminato, l'unico che fino a poco tempo fa dava diritto a ricevere sussidi in caso di disoccupazione. Come si vedrà di seguito, il passaggio a una protezione "universale" di tutti i lavoratori è solo parziale. Almeno per ora.

    I lavoratori dipendenti, sia a tempo indeterminato, sia a termine, qualora perdano il lavoro senza aver presentato dimissioni spontanee, e qualora non siano stati licenziati per giusta causa, hanno diritto a ricevere il sussidio della Naspi. Esso è pari al 75 per cento della retribuzione per la parte del salario mensile che non supera i 1.195 euro mentre, cui si somma il 25 per cento della parte che supera la soglia, fino a un massimo di 1.300 euro lordi. Il totale, dal quinto mese in poi, si riduce del 3 per cento ogni mese. La durata della Naspi è proporzionale al tempo lavorato ed è pari alla metà delle settimane lavorate negli ultimi 4 anni di contribuzione. Può perciò arrivare a durare al massimo 24 mesi. Finito tale periodo, chi si trova in situazione di particolare bisogno (misurata con l'Isee) può usufruire di un ulteriore sussidio l'Asdi (assegno di disoccupazione), attivo sperimentalmente solo per il 2015

    I collaboratori di tipo Cococo e Cocopro possono invece contare sul Dis-Coll, un'altra forma di indennità che richiede anch'essa di essere disoccupati involontari e di poter contare su tre mesi di contributi versati. Anche in questo caso l'importo è pari al 75 per cento dell'ultima retribuzione, per la parte fino a 1.195 euro lordi, poi il 25 per cento del restante, fino a un massimo di 1.300 euro lordi. Il sussidio può durare al massimo 6 mesi.

  • La tutela dei lavoratori più anziani

    Ecco come cambia la situazione del lavoratori più anziani (tipicamente over 50) con il Jobs Act e le ultime leggi sul lavoro.

    Tutele crescenti – Il nuovo contratto di lavoro a tempo indeterminato prevede che, in caso di licenziamento economico o disciplinare illegittimo, il lavoratore abbia diritto a ricevere un'indennità proporzionale all'anzianità in azienda, pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio (ma\ per un massimo di 24 mensilità).

    Disoccupazione – I disoccupati a causa di licenziamento beneficiano della Naspi, il cui meccanismo di funzionamento favorisce chi lavora da più tempo. La Naspi garantisce infatti un assegno mensile calcolato sulla media degli ultimi 4 anni di retribuzione, per una durata della metà delle settimane di durata della contribuzione stessa, favorendo così chi lavora da più tempo.

    Prepensionamenti – In caso di esubero di organico le aziende con più di 15 dipendenti possono attivare il prepensionamento di lavoratori ai quali manchino non più di 4 anni alla pensione, nel contesto di un accordo tra l'azienda e i sindacati più rappresentativi a livello aziendale. Nel periodo che intercorre tra la sospensione del rapporto di lavoro e il pensionamento il lavoratore ha diritto a percepire dall'Inps un'isopensione e al versamento dei contributi previdenziali da parte dell'azienda. Quest'ultima si fa carico indirettamente anche dell'isopensione, che versa mensilmente all'Inps e garantisce tramite una fidejussione bancaria.

    A ciò si aggiunga che gli attuali lavoratori, se assunti prima dell'entrata in vigore del Jobs Act (7 marzo 2015) possono beneficiare dell'articolo 18, cioè la possibilità per il giudice, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, di ordinare la reintegrazione in caso di " manifesta insussistenza" del fatto posto alla base del licenziamento.

  • Il cambio di mansioni

    Il Jobs Act ha cambiato anche le regole sulla possibilità di modificare le mansioni del lavoratore ("ius variandi"). Con le norme precedenti è sempre stato rigorosamente vietato il "demansionamento", ovvero l'assegnazione del lavoratore a una mansione di inferiore contenuto professionale, in riferimento alla mansione svolta precedentemente o al bagaglio professionale posseduto.

    Con la riforma il datore di lavoro può liberamente imporre in maniera unilaterale al lavoratore il cambio di mansioni all'interno dello stesso livello di inquadramento contrattuale.

    Diventa possibile anche assegnare il lavoratore a mansioni appartenenti a un livello di inquadramento inferiore nei seguenti casi:

    • quale alternativa al licenziamento;
    • in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore;
    • se è previsto dal contratto collettivo, anche aziendale.

    La dequalificazione unilaterale non può però comportare né l'attribuzione di un diverso inquadramento né la diminuzione della retribuzione. Inoltre in caso di cambio di mansioni c'è l'obbligo di formazione del lavoratore. Eventuali cambiamenti di livello e/o inquadramento sono possibili solo col consenso del lavoratore e nell'ambito di accordi raggiunti nelle "sedi protette" (Direzione territoriale del lavoro, sede sindacale o giudiziaria, commissioni di certificazione).

    In caso di assegnazione a mansioni superiori, quest'ultima diviene definitiva dopo 6 mesi continuativi (precedentemente erano 3) o per un periodo maggiore, se previsto da accordi aziendali

  • Come cambia il lavoro precario

    Cocopro e Cococo – Con l'entrata in vigore del Job Act non è più possibile sottoscrivere contratti di collaborazione a progetto, né collaborazioni continuative con partita Iva, se al di sotto dei limiti di compenso stabiliti. Solo i contratti già in vigore potranno arrivare a scadenza. Restano invece le collaborazioni coordinate e continuative (Cococo), se effettivamente rese in autonomia dal lavoratore e senza poteri direttivi e gerarchici da parte del committente. Per essere legittime le Cococo non devono essere rese con modalità ripetitive, organizzate dal committente anche in riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

    Contratti a termine – Questa materia era appena stata riformata, per cui il Jobs Act non ha fatto altro che confermare l'ultima riforma, modificando solo le sanzioni in caso di superamento dei limiti fissati. Allo stato attuale un contratto a termine, se non viene specificata una "causale", non può durare più di 36 mesi, eventualmente prorogabili di altri 12 con una speciale procedura davanti alla Direzione territoriale del lavoro e non può essere applicato a più del 20 per cento del personale. 

    Apprendistato – Il Jobs Act ha unificato la prima (espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione) e la terza forma (finalizzata all' acquisizione di un diploma) di apprendistato, lasciando inalterata la seconda (apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere). Inoltre ha eliminato le quote di stabilizzazione obbligatorie per assumere nuovi apprendisti ed esteso lo sgravio contributivo pieno anche alle aziende sopra i 9 dipendenti. Ha inoltre reso di nuovo obbligatorio redigere in forma scritta il piano formativo, seppure in forma semplificata.

  • Il lavoro temporaneo

    Staff Leasing – Il contratto di somministrazione di manodopera viene riformato dal Jobs Act in senso rafforzativo. Innanzi tutto cancellando la norma che limita ad alcuni ambiti il ricorso al contratto di somministrazione a tempo indeterminato, ovvero lo Staff Leasing. Ora può essere adottato per qualunque settore e attività. Viene però al contempo introdotto il limite del 10 per cento come quota massima di lavoratori che in un'azienda possono essere assunti con questa formula.

    Lavoro accessorio – La formula introdotta nel 1993 dalla riforma Biagi aveva come caratteristica principale quella che il lavoro accessorio potesse essere esercitato entro un tetto (totale per tuti i committenti) di 5.000 euro l'anno, rivalutato annualmente. Ora il tetto complessivo è di 7.000 euro (anch'essi da rivalutare) e di 2.000 per ciascun committente, considerando gli importi netti. Il calcolo inoltre viene riferito non più all'anno solare (365 giorni precedenti) ma all'anno civile (1 gennaio-31 dicembre).

    Lavoro a chiamata – Per il "jobs on call" il decreto legislativo derivante dal Jopb Act non introduce cambiamenti sostanziali. Esso può essere stipulato con soggetti che abbiano più di 55 anni o meno di 25 anni d'età. Resta anche il limite dei 400 giorni di lavoro effettivo nell'arco di 3 anni solari.

  • I congedi parentali

    Il Jobs Act introduce delle modifiche all'istituzione del congedo parentale, ovvero il diritto concesso ai lavoratori di assentarsi per prendersi cura dei propri figli. Ecco come cambiano i congedi parentali.

    • Il periodo di possibile utilizzo passa dai primi 8 anni di vita del bambino a 12 anni, età massima del figlio fino alla quale è permesso assentarsi, anche in caso di adozione.
    • Il diritto all'indennità del 30 per cento a carico dell'Inps passa dal limite del terzo al sesto anno.
    • Ciascun genitore può scegliere tra l'utilizzo del permesso a ore o a giorni, con un preavviso da dare al datore di lavoro di 5 giorni per l'assenza a giorni e di 2 giorni per l'assenza a ore.

    Per il congedo obbligatorio di maternità c'è la novità che esso può essere sospeso in caso di ricovero del bambino e poi ripreso alla sua dimissione.

    Inoltre l'indennità di maternità viene estesa anche al lavoratore autonomo, pure se libero professionista. Viene anche riconosciuta alle lavoratrici autonome iscritte alla Gestione Separata Inps in caso di adozione o affidamento, per i primi 5 mesi di arrivo del minore nella famiglia.

  • Per effettuare il test devi avere effettuato l'accesso a Intrage: